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La perle rare n'existe pas!

Les entreprises ont beaucoup de difficulté à recruter, les cycles d’embauche sont de plus en plus longs. Afin d’expliquer ce phénomène, on retient souvent comme causes principales et possibles : la concurrence féroce, la mondialisation, le vieillissement de la population, le taux élevé de départs à la retraite, la rareté de talents qualifiés ou encore l’émergence de nouveaux métiers très spécialisés. Mais on néglige, cependant, une raison déterminante dans le développement de cette problématique, en l’occurrence, la responsabilité des employeurs.

D’une part, nous avons les candidats qui ont l’impression qu’il leur en faut beaucoup pour impressionner et séduire les employeurs, d’autre part, les entreprises qui peinent à trouver des professionnels et des cadres qualifiés. 

La sélection rigide et très conservatrice, les attentes extrêmement élevées et la faible offre salariale dans certains cas sont des facteurs qui impactent fortement le bon déroulement d’un processus de recrutement. 

Ceci peut évidemment s’expliquer par la complexité de la situation économique mondiale, la concurrence féroce et ainsi l’obligation pour les entreprises de se démarquer par leur capital humain. Le danger est que ceci ne fait que rallonger les cycles d’embauche, compliquer la recherche de candidats et créer le doute au sein de l’entreprise et chez les candidats cibles. De plus, cela implique souvent que les employeurs passent à côté d’un haut potentiel et de candidatures très pertinentes et à grande valeur ajoutée.

Aujourd’hui, dans leur recherche de talents, les employeurs sont exigeants et s’attendent de plus en plus à ce que les nouvelles recrues correspondent parfaitement aux critères et répondent à une longue liste d’exigences de formations, de compétences, d’habiletés et d’expérience. En d’autres termes, qu’elles soient la perle rare.

Les fameux critères…

Les entreprises sont beaucoup plus sélectives dans la définition d’une offre d’emploi. Elles attendent beaucoup des candidats et se concentrent de plus en plus sur les fonctions stratégiques. Les employeurs veulent être sûrs à 100 % de l’apport et de la qualité d’un candidat avant de l’engager. Or, dans un processus de recrutement, nous évaluons un être humain avec ses émotions, son vécu, ses déceptions, ses succès et ses échecs, ce qui implique définitivement une certaine marge d’erreur dans chaque décision d’embauche. Nous pouvons nous permettre d’avoir des critères et des attentes fermes sans aucune marge d’erreur lors de l’achat d’un équipement d’usine et non dans l’évaluation de la vie professionnelle d’un candidat.

Cependant, c’est souvent le contraire que nous observons de plus en plus. Les descriptions de postes se démarquent principalement par leur longueur inutile et par le nombre trop élevé des exigences et des qualifications requises.

Ces dernières qui sont devenues extrêmement complexes à détecter chez une seule personne. Ainsi, les candidats font souvent de l’humour sur ces entreprises qui cherchent des candidats jeunes et dynamiques, mais avec vingt ans d’expérience, ce qui fait que leur premier emploi doit être déniché au plus tard à l’âge de 10 ans! 

Ajoutons à cela que la conjoncture économique étant ce qu’elle est, les salaires ne sont pas toujours au rendez-vous. En fait, nous cherchons une perle rare, mais pas chère!

Quelques conseils…

Voici quelques points essentiels pour un meilleur processus de recrutement :

Et pour conclure

En établissant un profil réaliste de votre candidat idéal, tout en simplifiant votre processus de recrutement, vous augmentez vos chances de succès et d’efficacité. L’être humain n’est pas parfait et c’est cette imperfection qui le rend intéressant. Ne cherchez pas la perle rare, recherchez plutôt l’imperfection parfaite pour votre organisation.

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